Lo que cambia en tu empresa con la directiva de transparencia salarial: plazos, obligaciones y sanciones

El 7 de junio entra en vigor la Directiva Europea Transparencia Salarial (UE 2023/970) que se debe trasponer a la normativa en España antes de esta fecha.

Este cambio normativo obliga a las empresas a revisar y adaptar las políticas salariales, de equidad salarial y retribución desde las ofertas de empleo iniciales hasta las obligaciones legales internas.

Las empresas deben informar y comunicar de manera clara y precisa en las ofertas de empleo las bandas salariales del puesto y los criterios de progresión.

La ley trata de que con la normativa se genere confianza interna al ser los salarios públicos y definir los criterios de progresión de los puestos. También la ley pone el foco en acabar con la brecha de género y acabar con la disparidad salarial entre hombres y mujeres dado que la ley obliga a que la empresa justifique toda diferencia salarial que supere el 5% con una auditoria obligatoria.

Con esta ley se busca que no haya negociaciones salariales según el historial retributivo dado que incluye la prohibición de preguntar en los procesos selectivos el salario anterior, evitando desigualdades, entrando también a reforzar el principio de igualdad de valor, por lo que un mismo puesto de mismo valor debe corresponder mismo salario.

Esta normativa es un reto para las empresas, pero también presenta oportunidades, lo importante es evitar sanciones dado que se endurece el ámbito de responsabilidad empresarial. En el caso de las empresas con más de 250 trabajadores tienen que rendir cuentas anualmente a través de informes públicos, las empresas de 100 a 249 trabajadores deben rendir cuentas cada 3 años. Las empresas de menos de 100 trabajadores no obligan a presentar informes públicos, pero si se mantiene la obligación de transparencia en la estructura salarial.

En los casos de indicio de discriminación o incumplimiento de obligaciones recae en la empresa demostrar que no ha existido dicha desigualdad, la falta de transparencia penaliza a la empresa.

Los trabajadores tendrán derecho a solicitar a la empresa por escrito los registros retributivos medios, desglosados por sexo y categoría, la empresa deberá informar y disponer de un criterio utilizado para determinar la retribución y la naturaleza de los complementos salariales y progresión profesional dentro de la empresa.

La ley no impone un plazo desde la solicitud de dicha información hasta que la empresa se lo proporciona, pero se entiende que tiene que ser en un plazo razonable.

Con esta ley se elimina la cláusula de confidencialidad que impedían a los trabajadores compartir información de los salarios.

Otra novedad es que las ofertas laborales deben incluir la franja salarial del puesto, se debe informar del rango salarial antes de la primera entrevista, en la propia oferta, debiendo ser neutras en cuanto a género.

La directiva Europea no sólo pone el foco en la empresa privada incluye el sector público con independencia de contrato o relación laboral.

La transposición lleva aparejado un cambio en el Estatuto de los Trabajadores dado que la normativa también modifica la legislación Española en cuanto a plazo de reclamación de salarios, dado que se modifica de un año según normativa actual a la posibilidad de reclamación de los últimos tres años.

Hasta el momento, el Ministerio de Trabajo no ha elaborado el proyecto normativo para la transposición de la norma Europea lo que va a llevar aparejado que Bruselas pueda iniciar un procedimiento de infracción por no haber cumplido el plazo de 3 años que tenía España para elaborarlo.