Cuentas claras desde el primer día: las nuevas exigencias informativas en los contratos de trabajo
A partir del 5 de octubre, las empresas estarán obligadas a entregar las condiciones de la relación laboral antes de incorporar al trabajador
Por Lorena Torres – Asesora Laboral en INTER Asesoría
El próximo 5 de octubre entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el pasado 15 de septiembre. Esta norma transpone la Directiva Europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles con cuatro años de retraso, derogando el anterior RD 1659/1998 y redefiniendo por completo las reglas de información previa en las contrataciones.
El cambio principal es que la entrega del contrato y de las condiciones esenciales de trabajo ya no podrá realizarse tras la incorporación del trabajador, sino que deberá facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral.
Transparencia salarial y control de los algoritmos
Entre las novedades más destacadas se exige un desglose minucioso de la retribución: se deberá especificar el salario base, cada uno de los complementos por separado, la periodicidad del pago y la fórmula exacta de cálculo de la parte variable o bonus. Además, si la empresa utiliza sistemas automatizados o de Inteligencia Artificial para evaluar el desempeño, calcular incentivos, asignar tareas o gestionar el tiempo de trabajo, estará obligada a informar transparentemente sobre estos mecanismos.
En cuanto a la jornada, ya no es suficiente fijar las «40 horas semanales»: se debe precisar la duración, la distribución horaria (diaria, semanal o anual), el régimen de turnos y los descansos. En casos de distribución irregular de la jornada o contratos fijos-discontinuos, se deberán concretar los sistemas de fijación, los periodos mínimos de preaviso y los marcos de actividad e inactividad.
Mayor rigor en convenios, vacaciones y período de prueba
La norma exige ampliar considerablemente la información sobre el marco normativo y organizativo de la empresa. En el contrato o su anexo deberá figurar el código de convenio, su fecha de publicación, período de vigencia y situación de ultraactividad. Asimismo, en materia de vacaciones no bastará con indicar los días asignados, sino que deberá detallarse el procedimiento por el que se fijan los períodos de disfrute.
Por otra parte, si el período de prueba se amplía más allá de lo establecido en el convenio colectivo, la empresa deberá justificar las causas que lo motivan y las condiciones a cumplir. También será obligatorio informar sobre el derecho a la formación a cargo de la empresa, la existencia de Plan de Igualdad, medidas de conciliación, protocolos contra el acoso y políticas LGTBI, así como detallar qué organismo de la Seguridad Social y qué Mutua Colaboradora gestionan las coberturas y cotizaciones.
Un reto operativo (y de cumplimiento) para las empresas
A nivel operativo, este Real Decreto va a suponer un reto considerable para los departamentos de Recursos Humanos y la gestión diaria de las pymes. Las plantillas estándar que facilita el SEPE no recogen la totalidad de estas obligaciones de información previa.
Para evitar sanciones o contingencias laborales, resulta imprescindible adaptar los protocolos de contratación de cada empresa y confeccionar anexos informativos a medida. Respecto a los contratos ya vigentes antes del 5 de octubre, la ley no obliga a rehacerlos de oficio, pero sí concede a los trabajadores el derecho a solicitar esta información por escrito, disponiendo la empresa de un plazo de 30 días hábiles para responder.
En este contexto de mayor exigencia formal e inspección, la revisión preventiva de los procesos de contratación se convierte en una herramienta clave. Un adecuado asesoramiento laboral no solo garantiza el cumplimiento riguroso de estas nuevas obligaciones, sino que protege el activo más valioso de cualquier negocio: la seguridad jurídica y la tranquilidad en la gestión de sus equipos.
